HotelZukunft: Frauen in Führungsrollen der Hotellerie: Gute Startchancen – strukturell gebremste Karrieren

Frauen in Führungsrollen der Hotellerie: Gute Startchancen – strukturell gebremste Karrieren

Einleitung

Die Hotellerie gilt als eine der wenigen Branchen mit einem traditionell hohen Frauenanteil – insbesondere in Ausbildung und operativen Tätigkeiten. Doch trotz nahezu paritätischer Geschlechterverhältnisse in hotelwirtschaftlichen Studiengängen und der dualen Ausbildung spiegelt sich dies nicht in den oberen Führungsetagen wider. Der Fachkräftemangel sowie die zunehmende Forderung nach Diversität und Nachhaltigkeit verlangen ein Umdenken – nicht zuletzt, weil weibliche Führungspersonen erwiesenermaßen die Mitarbeiterbindung, das Gästeerlebnis und den wirtschaftlichen Erfolg stärken können. Dieser Beitrag beleuchtet aktuelle Forschungsbefunde zu Ursachen und strukturellen Hürden sowie wissenschaftlich fundierte Handlungsempfehlungen zur Förderung von Gleichstellung im Hotelmanagement.

1. Ausgangslage: Frauen stark in Ausbildung und Studium vertreten

Im deutschsprachigen Raum liegt der Frauenanteil in Hotelmanagement-Studiengängen regelmäßig bei über 50 %. Auch klassische Ausbildungsberufe wie Hotelfachfrau oder Veranstaltungskauffrau verzeichnen einen hohen Anteil weiblicher Nachwuchskräfte. Laut Statistischem Bundesamt verfügen heute mehr Frauen als Männer im Alter von 25 bis 34 Jahren über einen tertiären Bildungsabschluss – eine formale Voraussetzung für viele Führungspositionen im Gastgewerbe (Statistisches Bundesamt, 2024).

Diese gute Ausgangsposition führt allerdings nicht zu einer vergleichbaren Präsenz in den Führungsstrukturen: In der Hotellerie liegt der Anteil weiblicher Führungskräfte laut Branchenanalysen durchschnittlich bei rund 30 % – mit deutlich sinkender Tendenz ab mittlerem Management. In Top-Funktionen großer Hotelketten oder inhabergeführter Häuser dominiert männliches Führungspersonal.

2. Strukturelle Hürden: Zwischen Rollenbildern und Netzwerkmacht

Klassische Rollenbilder – etwa die Annahme, dass Frauen primär für familiäre Aufgaben zuständig seien – erschweren vielerorts noch die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Doch aktuelle Branchenstudien zeigen: Der wichtigste Karriere-Knackpunkt für Frauen ist der fehlende Zugang zu entscheidenden Netzwerken.

Insbesondere informelle, männlich geprägte Netzwerke bleiben Frauen häufig verschlossen. Diese Netzwerke sind jedoch häufig der Schlüssel für Beförderungen, Informationen über interne Vakanzen sowie für Mentoring- und Sponsoringprozesse. Die Folge: Viele hochqualifizierte Frauen erhalten trotz vergleichbarer Leistung keine gleichwertigen Aufstiegschancen (Sands, 2025).

3. Der Nutzen weiblicher Führung: Wissenschaftliche Evidenz

Internationale Studien belegen den wirtschaftlichen Nutzen diverser Führungsteams. So zeigt eine McKinsey-Analyse (2023), dass Unternehmen mit einem Frauenanteil von über 30 % im oberen Management eine um bis zu 48 % höhere Rentabilität erreichen. Im Hospitality-Sektor wirken sich insbesondere der transformational geprägte Führungsstil vieler Frauen positiv auf Motivation, Loyalität und Innovationsfähigkeit der Mitarbeitenden aus (eHotelier, 2019).

Gleichzeitig zeigt die Praxis: In von Frauen geleiteten Hotelprojekten – wie etwa dem Dunia Camp in Tansania oder dem Hotel Amba Yaalu in Sri Lanka – entstehen nicht nur erfolgreiche Geschäftsmodelle, sondern auch sichere, stabile und soziale Arbeitsumgebungen (The Guardian, 2025).

4. Handlungsempfehlungen: Wege zur Gleichstellung

Maßnahme	Wirkung
Förderung formeller Netzwerke & Sponsoring	Frauen profitieren messbar von Mentoring- und Sponsoringstrukturen. Programme wie das Castell Project oder WIHTL verbessern Sichtbarkeit und Karrierechancen (HRC International, 2025).
Flexible Arbeitsmodelle in Führungspositionen	Teilzeitführung, Remote Leadership oder Jobsharing ermöglichen Frauen mit Care-Aufgaben einen realistischen Aufstieg (Radisson Wien).
Unconscious Bias Trainings	Die Sensibilisierung von Führungspersonal für stereotype Wahrnehmungen verbessert objektive Einstellungs- und Beförderungskriterien.
Transparenz durch KPIs & Monitoring	Beispiele wie Accor zeigen: Durch Zielvorgaben, Auditverfahren und Bonusverknüpfung lässt sich der Frauenanteil in Führungspositionen signifikant steigern (niikiis, 2024).
Sichtbarkeit weiblicher Vorbilder	Weibliche Top-Führungskräfte als Speakerinnen, Coachinnen oder im Employer Branding stärken das Selbstbild des weiblichen Führungsnachwuchses.
Anti-Belästigungsrichtlinien & psychologische Sicherheit	Eine Null-Toleranz-Politik und anonyme Meldesysteme fördern ein respektvolles und sicheres Arbeitsumfeld.

Fazit

Die Hotellerie bietet Frauen heute solide Einstiegsmöglichkeiten durch Ausbildung und Studium. Dennoch bleiben Führungspositionen in weiten Teilen männlich dominiert – oft weniger aufgrund mangelnder Qualifikation als wegen unsichtbarer Hürden: exklusive Netzwerke, stereotype Rollenzuschreibungen und fehlende strukturelle Förderung. Wer Gleichstellung ernst meint, muss nicht nur Strategiepapiere aufsetzen, sondern gezielt inklusive Strukturen schaffen, sichtbare Vorbilder fördern und Führungsmodelle flexibilisieren.

Die wirtschaftlichen Vorteile sind ebenso belegbar wie die soziale Notwendigkeit. Die Zukunft der Hotellerie liegt nicht nur im exzellenten Gästeservice – sondern in der gezielten Entwicklung aller Talente, unabhängig vom Geschlecht.

Quellenverzeichnis

• The Guardian (2025). From Sri Lanka to Tanzania: The pioneering hotels run entirely by women. Link
• Sands, R. (2025). The importance of supportive networks for women in hospitality. Forbes. Link
• Equality in Tourism (2025). Sun, Sand and Ceilings – Women in Tourism Boardrooms. Link
• HRC International (2025). Women in Hospitality: Supporting female leaders. Link
• Niikiis (2024). Liderazgo femenino en el sector hotelero. Link
• eHotelier (2019). Why the hospitality industry needs women in managerial positions. Link
• Statistisches Bundesamt (2024). Bildungsstand der Bevölkerung in Deutschland. https://www.destatis.de